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高级人力资源师基础:企业管理中的矛盾冲突

时间:2016-11-09 11:32来源:尚德人力资源管理师 作者:人力资源 点击:

  高级人力资源师基础:企业管理中的矛盾冲突

  下面整理了高级人力资源管理师的学习中“企业管理中的矛盾冲突”相关知识点,希望能够对于大家的学习有所帮助。

  一、员工自我矛盾

  员工一方面希望得到客观的考评信息,以便弄清自己在组织中的地位和作用,以及今后努力的方向;另一方面又希望上级主管给自己以特别的关照,以树立自己的良好形象,使自己得到-定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性,是在绩效管理中常见的一种冲突。

  二、主管自我矛盾

  上级主管在对下属进行考评时,当根据绩效计划的目标进行严格的考核评价时,会直接影响下属的既得利益,如薪酬、奖金和升迁等。主管考评宽松,下属员工拍手称快,主管考评过严,容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评,帮助下属提高绩效,开发员工潜能的目标也就更加难以完成。

  三、组织目标矛盾

  上述两种矛盾的交互作用,必然带来组织的绩效目标与个人既得利益的目标的冲突,组织的开发目标与个人自我保护要求目标的冲突。

  员工、主管和组织之间的矛盾冲突势在必然,在所难免。因此,需要企业人力资源部门认真地研究对待,制定出行之有效的政策,采取有针对性的策略,运用人力资源管理的艺术,通过积极有效的面谈,抓住主要矛盾和关键性问题,尽最大可能及时地化解冲突。为了化解矛盾冲突,建议采用以下一些措施和方法:

  1.在绩效面谈中,应当做到以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着实事求是、以理服人的态度,克服轻视下属等错误观念,与下属进行沟通交流。

  2.在绩效考评中,一定将过去的、当前的以及今后可能达到的目标适当区分开,将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。如果主管要解决对近期绩效目标的考评,为实施奖励方案提供依据,就应当进行一次针对绩效目标的面谈,使上下级之间就事论事,不必言及其他;如果主管要实现开发的目标,应另外组织一次查找差距和不足的面谈,帮助下属制定出切实可行的绩效改进计划。采用具体问题具体分析的策略,有利于分散下属思想上的种种顾虑,“放下包袱,开动机器,轻装上阵”。

  3.适当下放权限,鼓励下属参与。

  在绩效管理的各个阶段,上级主管一定要简化程序适当下放权限,比如,将由原来的主管负责记录下属的工作成果,改为由下属自己记录。采用放权的办法有三点好处,首先增强了下属的参与意识和工作的责任感;其次,减轻了上级主管的工作负担和压力,使其有更多的精力去抓大事;最后,由于员工有了一定的支配权,明显减弱和降低了不必要的自我保护的戒备心理。

(责任编辑:人力资源)
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