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北京人力资源考试整理2013年11月份考试专业能力部分真题

时间:2014-06-16 13:44来源:人力资源管理师考试 作者:http://www.sunland-h 点击:


  北京人力资源考试整理2013年11月份考试专业能力部分真题及解析

  一、 简答题(本题共2题,每小题10分,共20分)

  1、 就测试效果而言,投射测试的不足表现在哪些方面?(10分)

  【解析】:

  投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔,而大多数情况下运用于临床心理诊断。在运用投射测试的过程中,其不足也是明显的,主要表现为:

  ①由于投射测试结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来,其科学性有待进一步考察。

  ②投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准,人为性较强,不同的主试对同一测试结果的解释往往不同,并且投射测试的重测信度也较低。

  ③对于投射技术是否能真正避免防御反应的干扰,在研究上并未得出一致结论。

  ④投射测试在应用时存在不便之处。例如;

  a.投射测试一般为个体测试,不仅测试时间长,分析结果所需要的时间也很长,实施起来耗费精力。

  b.投射测试对主试的要求很高,一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当主试。

  c.对投射测试结果的评价带有浓重的主观色彩,不能体现人事测评的公平性原则。

  ⑤在评分上缺乏客观标准,难以量化,测试结果难以解释,被试的反应更容易受施测的情境影响。

  2、 绩效考评周期的影响因素包括哪些?这些因素如何影响考评周期决策?(10分)

  【解析】:

  考评周期的设定要考虑企业的管理层次、管理水平、被考评指标的类型以及指标所涉及的业务性质与工作内容等因素。

  ①不同层面的考评周期是不同的,一般来说对企业级的绩效考评周期分为年度考评与半年度考评,部门级的考评周期为季度考评加上年度考评,班组和员工的考评周期为月度加上年度考评。因此考评周期自上而下越来越短。

  ②管理水平也对考评周期有影响。考评尤其是全企业范围内的考评毕竟是一件耗费时间与精力的事情,而且考评必须和收入相挂钩,否则会失去考评的直接意义。所以如果企业的管理水平不高,每一次考评都会牵扯很大精力,这样的情况就宜采用较长的考评周期。如果企业的管理水平很高,而且采用了信息化的网络考评,这样即使月度考评也不是一件难事。

  ③不同类型的绩效指标,其考评周期也不同,比如项目指标,宜按照项目的完成时间为考评周期,可以将项目进行的中期作为跟踪点来把握整个项目的进度;而利润、收入等指标则宜采用年度、半年度等财务周期作为考评周期。

  ④绩效指标所涉及的业务性质和工作内容也对考评周期有影响。比如对酒店服务员的服务态度、客户投诉等指标的考评宜采用日考评、月总结的方式,因为其工作有很大的重复性,便于观察,而且考评也有利于监督其工作表现。而其他销售型企业的此类指标可能适宜采用月度考评的方式。

  ⑤有时候考评周期是根据付薪周期来确定的,比如对日薪或小时工资制的员工的考评,就只能采用日考评的方式,以便根据绩效状况给付薪资。
 

(责任编辑:人力资源师培训l)
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