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2016年助理人力资源师:常用的绩效考评方法

时间:2016-11-28 12:59来源:尚德人力资源管理师 作者:人力资源 点击:

  2016年助理人力资源师:常用的绩效考评方法

  下面整理了助理人力资源管理师的学习中“常用的绩效考评方法”相关知识点,希望能够对于大家的学习有所帮助。

  1、行为导向型的考评方法包括:主观考评方法,包括排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。客观考评方法,主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

  2、结果导向型绩效考评方法,主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录法。

  3、综合型绩效考评方法,主要有图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。

  4、合成考评法的含义及实施要点

  合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点是:

  ⑴它考评的是一个团队而不是某个员工。

  ⑵考评的侧重点具有双重性,既考虑岗位职责和现实任务,又考虑团队员工个人潜能的分析与开发。

  ⑶表格简单便于填写。

  ⑷考评量表采用三个等级,即极好、满意、不满意。

  5、日清日结法的含义和特点

  日清日结法即OEC法(over every control clear),是指全方位地对每人每天每事进行清理控制,做到“日清日毕、日清日高”。

  海尔管理风格可以概括为四个字“严、细、实、恒”

  严,即要求严格,严格管理。

  细和实,即分工细,责任实。

  恒,即持之以恒。

  海尔坚持“一个核心和三个原则”,一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。三个原则是:闭环原则(PDCA)原则;比较分析原则;不断优化原则。

  6、结构式叙述法:属于行为导向型主观考评的方法,是采用一种预先设计的结构性表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简单易行,但可靠性和准确性不高,考评结果受主观因素影响。

  7、强迫选择法:是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时两项)作为单项考评结果。可避免趋中、过宽、晕轮及其它偏误。但难以在人力资源管理中发挥作用,因结果不会反馈给员工。

  8、短文法:属结果导向型方法。能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法推行。仅用于激发员工表现,开发其技能,而不能用于员工间比较及人事决策,适用范围很小。

  9、成绩纪录法:结果导向型方法,适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。因需要聘请外部专家,使时间、人力等成本较高。有很强的适用性和有效性,特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用,效果将更好。

  10、劳动定额法:结果导向型方法。

  11、图解式评价量表法,属综合型绩效考评方法。首先将岗位工作的性质和特点,选择与绩效有关的若干评价要素。其次,以这些评价因素为基础,确定出具体的考评项目(指标),每个项目分成5~9等,并对各个等级尺度作出具体说明。最后制成专用的考评量表。具有广泛适用性,简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。极容易产生晕轮及集中趋热等偏误。

  12、日清日结法具体实施程序和步骤是:⑴设定目标 ⑵控制 ⑶考评与激励

  13、评价中心技术

  评价中心采用六种方法技术,广泛观察被考评者的特质和行为。

  ⑴实务作业或套餐式练习 ⑵自主式小组讨论 ⑶个人测验 ⑷面谈评价 ⑸管理游戏 ⑹个人报告

(责任编辑:人力资源)
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